[email protected] 30 de November de 2020
Ricardo Magro

Chefes tóxicos podem prejudicar os trabalhadores de milhares de maneiras. O declínio no moral ou no bem-estar, bem como a intensificação do conflito entre trabalho e família, é apenas uma pequena parte. Segundo alguns relatos, a violência psicológica no trabalho pela administração custa milhões às organizações na forma de perda de produtividade, rotatividade de pessoal e litígios a cada ano.

O psicólogo Albert Bandura desenvolveu uma teoria cognitiva social para explicar como o comportamento, incluindo o comportamento ofensivo, é formado a partir de modelos.

 Bandura argumentou que, para que a simulação seja bem-sucedida, o observador deve prestar atenção ao comportamento simulado, lembrar-se do comportamento e motivá-lo a se reproduzir. 

Essa teoria é apoiada por dados de um estudo de modelagem de comportamento agressivo e não agressivo de crianças do jardim de infância da Universidade de Stanford. As crianças que viram um adulto (modelo) atirar, chutar e acertar uma boneca inflável da Bobo com um martelo tiveram uma probabilidade significativamente maior de fazer o mesmo (13 atos de agressão) do que as crianças que viram adultos brincando tranquilamente com brinquedos diferentes (um ação de agressão).

Apesar disso, outros estudos mostram que muitas pessoas não modelam o comportamento observado. Por exemplo, estudos no campo da psicologia do desenvolvimento mostram que as reações de filhos adultos criadas por pais abusivos podem ser descritas como – desidentificação – motivação para formar seu próprio estilo parental. 

Essas pessoas falam sobre o desejo de fazer a coisa certa com seus filhos e a determinação de não repetir o padrão de violência.

Para entender essas contradições e quando e por que os líderes que usam um estilo de gerenciamento violento podem fazer a diferença na empresa, é necessário analisar os estudos de identidade e identificação.

Os resultados de um estudo , no qual 288 pessoas participaram online, mostraram uma tendência interessante.

As pessoas que foram submetidas ao controle forçado, mas não se identificaram com seu líder, se comportam de forma mais ética em uma posição gerencial do que aquelas que não foram maltratadas.

Para garantir que essas descobertas sejam aplicáveis ​​ao ambiente de trabalho real, foram entrevistados 500 funcionários e seus gerentes que trabalham em várias organizações e indústrias da Índia. 

Os resultados da pesquisa sugerem que, em geral, o comportamento abusivo por parte do gerente levou a um aumento de 12% na desidentificação em relação ao líder. Mas as tendências mais fortes para a desidentificação ocorreram entre os líderes que confiavam em sua moralidade e honestidade – o que os pesquisadores chamam de forte identidade moral.

 Entre essas pessoas, o comportamento abusivo do gerente levou a um aumento na desidentificação em 14%, um pouco mais alto do que no grupo geral.

O distanciamento psicológico levou a uma melhoria de 8% no comportamento ético e a uma redução de 6% no abuso de membros da equipe. Quando a administração confiava menos em sua identidade moral, os abusos cometidos pelos gerentes não levavam a uma identificação desidentificada significativa. 

Esses resultados confirmam a idéia de que os líderes se comportam de maneira mais ética e menos ofensiva com seus subordinados, porque se identificam com uma liderança mais alta que mostra comportamento antiético, e também quando eles próprios têm uma forte identidade moral.

Obviamente, não é possível recomendar comportamento ofensivo como forma de estimular o comportamento ético. No entanto, esses estudos mostram que um ciclo de abuso e abuso não é inevitável nas organizações, assim como estudos em psicologia do desenvolvimento mostram que a violência dos pais nem sempre leva a próxima geração de pais a se comportar da mesma maneira.

No entanto, para reduzir o comportamento antiético no local de trabalho, as empresas precisam escolher gerentes com fortes qualidades morais ou trabalhar para fortalecer as qualidades morais dos atuais gerentes. 

Um estudo etnográfico de um programa de desenvolvimento de liderança sugere que as organizações podem fazer isso “destruindo” a identificação de executivos que incitam abuso e violência. 

Você também pode aumentar o comportamento ético lembrando as pessoas de padrões organizacionais ou profissionais – por exemplo, divulgando códigos éticos e demonstrando esse comportamento por toda a empresa.

Igualmente importante, cada pessoa deve se lembrar de que não é mais ninguém e não deve se definir através do comportamento de outra pessoa, bem como adotar os princípios de seu comportamento.

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